Perioada de probă conform Codului Muncii

Conţinut

• 1 Definiția conceptului, articolele Codului Muncii al Federației Ruse
• 2 Durata probațiunii pentru diferite categorii de salariați
• 3 Îndeplinirea satisfăcătoare și nesatisfăcătoare a perioadei de probă
• 4 Apar adesea întrebări și nuanțe

La încheierea unui contract de muncă cu un nou angajat, angajatorul include de obicei o perioadă de probăîn contract. O astfel de măsură permite angajatorului să privească mai atent noul angajat în perioada specificată, să-i evalueze calificările, competența și potrivirea pentru postul propus. Utilizarea perioadei de probă și acțiunile în justiție ale angajatorului sunt aplicabile tuturor?

Definiția conceptului, articolele din Codul Muncii al Federației Ruse

Posibilitatea de a aplica o perioadă de probă este permisă de articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legea informează că includerea unei clauze de perioadă de probă într-un contract de muncă nu este o condiție obligatorie pentru angajare, ci este posibilă doar cu acordul părților. Aceasta înseamnă că perioada de probă trebuie specificată în contractul de muncă.

Dacă nu este menționată o perioadă de probă în contractul de muncă, înseamnă că angajatul este angajat fără perioadă de probă.

În cazul în care angajatorul mai consideră necesară verificarea competenței noului angajat prin stabilirea unei perioade de probă, această problemă poate fi formalizată într-un acord adiționalseparat. Un astfel de acord suplimentar trebuie încheiat înainte ca angajatul să înceapă munca.

De menționat că la încheierea unui contract de muncă cu perioadă de probă, salariatul este supus tuturor normelor de drept al munciiprevăzute în legislația și condițiile contractului colectiv.

Există o categorie de persoane cărora li se interzice perioada de probăCodul muncii al Federației Ruse.

Ele includ:

• candidații la post care nu au împlinit vârsta de 18 ani;
• femei gravide;
• femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• absolvenți ai instituțiilor profesionale secundare și ai instituțiilor de învățământ superior cu acreditare de stat, intrând pentru prima dată în forța de muncă. Condiția este valabilă un an după ce absolventul a primit studii profesionale;
• la admiterea în muncă remunerată pentru o funcție aleasă;
• la transferul de la o funcție la alta din aceeași organizație sau de la un alt angajator, dacă între aceștia se ajunge la un astfel de acord;
• la încheierea unui contract de muncă pe o perioadă mai mică de două luni.

Alte cazuri, în care aplicarea perioadei de probă nu este stabilită, se negociază separat, dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv sau de legile federale.

Pentru persoanele care intră în serviciul public, relațiile de muncă sunt reglementate de legea federală „Cu privire la serviciul public”. Potrivit acesteia la intrarea în funcția publică se stabilește o perioadă de probă de la 3 luni la un an. La transferul de la un organism de stat la altul, există și o perioadă de probă, care poate dura de la trei până la șase luni.

Durata probațiunii pentru diferite categorii de salariați

Durata perioadei de probă a unui angajat obișnuit nu poate depăși trei luni. Codul Muncii stabilește cerințe speciale pentru conducere. Pentru managerii și contabilii șefi ai organizațiilor, adjuncții acestora, șefii de sucursale, șefii de reprezentanțe, precum și conducerea subdiviziunilor structurale separate ale diferitelor organizații, a fost stabilită o perioadă de probă de șase luni.

În cazuri speciale, durataperioada de probă pentru un anumit post poate fi determinată separat de legea federală.

Pentru angajații angajați pentru muncă sezonieră cu contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, perioada de probă nu poate dura mai mult de două săptămâni.

Îndeplinirea satisfăcătoare și nesatisfăcătoare a perioadei de probă

Sfârșitul perioadei de probă nu este formalizat printr-un contract separat.

Daca, in opinia angajatorului, salariatul a trecut cu succes proba, acesta continua sa lucreze, in timp ce contractul de munca nu este renegociat.

Dacă dintr-un motiv oarecare angajatul nu a promovat testul, de exemplu, a încălcat regulile programului de lucru sau a comis un defect în munca sa, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul din proprie inițiativă, anunțând angajat cu trei zile înainte de concedierecu indicarea motivelor concedierii.

Rezilierea contractului cu un angajat care nu a încheiat perioada de probă este posibilă numai dacă perioada de probă nu s-a încheiat încă.

Este important ca atunci când un angajat este concediat dacă perioada de probă nu a trecut, indemnizația de concediere să nu fie plătită. De asemenea, comitetele sindicale nu pot împiedica un angajator să concedieze un angajat în perioada de probă.

Ați putea fi interesat să aflați ce vă obligă Codul Muncii al Federației Ruse să faceți în timpul unui stagiu la locul de muncă. Care este diferența dintre un stagiu și o perioadă de probă și cum se plătește o astfel de muncă?

Și, de asemenea, despre îndatoririle angajatorului și normele de eliberare a îmbrăcămintei de lucru pentru diverse profesii.

Apar adesea întrebări și nuanțe

• În perioada de probă, salariatul este supus termenilor contractului colectiv prevăzuți în organizație. Angajatul trebuie pe deplinîși îndeplinesc sarcinile de serviciu. La rândul său, angajatorul trebuie să respecte și legislația muncii.
• Există cazuri în care angajatorul subestimează salariul angajatului în timpul perioadei de probă, ceea ce contrazice cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.
• Există situații în care salariatul își îndeplinește cu conștiință atribuțiile la angajare în perioada de probă, nu permite încălcări ale disciplinei muncii, dar în același timp angajatorul refuză să-l angajeze fără motive întemeiate.
• În cazul în care salariatul crede că a fost concediat în perioada de probă în mod ilegal, se poate adresa la inspectoratul de muncă. La cererea acestuia, va fi efectuată o revizuire a legalității concedierii.
• In cazul in care perioada de proba nu s-a incheiat, iar salariatul considera ca postul nu ii convine, acesta are dreptul de a inceta contractul de munca din proprie vointa. Salariatul trebuie să informeze angajatorul despre următoarea concediere cu cel puțin trei zile înainte.
• În cazul în care, în perioada de probă, salariatul se află în incapacitate temporară de muncă sau lipsește dintr-un motiv întemeiat, perioada de incapacitate nu este inclusă în perioada de probă. În consecință, perioada de probă pentru acesta va fi prelungită pentru numărul de zile de incapacitate de muncă. De exemplu, dacă un angajat angajat este donator, acesta poate lipsi de la serviciu donând sânge. Absența din motive întemeiate este confirmată de documentele relevante.
• Dintr-un motiv întemeiat, în perioada de probă, salariatul se poate lua concediu fără salariu, în timp ce zilele de concediu nu sunt incluse în durata perioadei de probă.
• Dacă există cazuri de încălcare a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează prevederile privind probațiuneatermen limită, contactați oficiile regionale ale inspectoratului de muncă.