Conţinut
- 1 Acordul părților: ce se ascunde în spatele acestor cuvinte
- 2 Procesul de eliberare
- 3 Compensații și beneficii
- 4 Și dacă compensația nu este prescrisă nicăieri?
Formularea „ concedierea prin acordul părților” a început să apară tot mai des în ordinele de concediere ale multor companii. Dar care este diferența cu concedierea voluntară? Cum se întâmplă acest proces? Și angajatul ar trebui să conteze pe vreo compensație? Vom încerca să găsim răspunsuri la aceste întrebări și la alte întrebări.
Acordul părților: ce se ascunde în spatele acestor cuvinte
Acordul încheiat de părți este cea mai bună opțiune pentru o încetare nedureroasă a raporturilor de muncă.De fapt, vă permite pur și simplu să soluționați în mod privat puncte care nu sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse sau care pot poate fi schimbată numai atunci când se întocmesc documente suplimentare.
- Contați pe compensații în legătură cu concedierea;
- Evitați concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii sau alte abateri;
- Propune-ți condițiile, de exemplu, o reducere a timpului de lucru, dacă trebuie să pleci de la o zi la alta la un nou loc de muncă.
Angajatorul îl preferă pentru că permite:
- concediază cât mai curând posibil un angajat care nu dorește, chiar și cu compensație;
- Reduceri de personal deghizat;
- Nu sunteti de acord cu sindicatul asupra procedurii de concediere, iar salariatul nu are dreptul sa o modifice unilateral.
- Reduceți impozitul pe venit datorită compensației.
Indiferent de cine inițiază pauză (angajator sau angajat), aceasta poate fi implementată doar dacă cealaltă parte este de acord cu o astfel de propunere.
Procesul de eliberare
După cum se prevede la articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul comun al părților. Cu alte cuvinte, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul în perioada de probă, în momentul incapacităţii acestuia sau prin trimiterea acestuia în concediu de odihnă cu concediere ulterioară.
Acest proces începe atunci când o parte își notifică celeilalte (oral sau în scris) dorința de a înceta raportul de muncă. Dacă nu există obiecții, se întocmește un acord de încetare a contractului de muncă.
Deși forma sa nu este fixată de codul muncii, avocații recomandă întocmirea unui contract scris care să permită părților să se protejeze în cazul unor neînțelegeri în viitor. Detaliile sale sunt date, ca bază, în ordonanța de concediere. O altă variantă: angajatul solicită concedierea, iar angajatorul îi impune o rezoluție.
Important!Acordul poate fi reziliat doar cu acordul ambelor părți, așa că înainte de a semna, citiți cu atenție toate clauzele acestuia.
Indiferent de ce formă de înregistrare alegeți, aceasta trebuie să conțină:
- F.V.O. al salariatului și funcția deținută de acesta;
- Toate acordurile ajunse;
- Renunțarea reciprocă la pretenții una față de cealaltă de către părți;
- Semnăturile ambelor părți și sigiliul întreprinderii.
După semnarea acordului de către ambele părți, se emite un ordin de încetare a contractului de muncă. Se face o înscriere în carnetul de muncă al salariatului despre concedierea acestuia în conformitate cu clauza 1.partea.1. Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Compensatii si beneficii
Angajatorul, la încetarea contractului de muncă, este obligat să efectueze plăți către salariat, dintre care principalele sunt salariile pe perioada lucrată și compensarea pentru concediul nefolosit și alteindividual). Aceste plăți sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și, în conformitate cu art. 140, trebuie efectuată în ziua eliberării.
Există, de asemenea, reglementări separate pentru a determina valoarea fiecărei plăți. De exemplu, calcularea timpului de concediu neutilizat se efectuează în conformitate cu Rezoluția Guvernului Federației Ruse nr. 922 (ed. din 11 noiembrie 2009).
Codul Muncii nu limitează compensarea angajaților (se numește adesea „retrangere”). Mărimea acestuia va depinde direct de ceea ce vor ajunge părțile la încheierea acordului.
Pe de o parte, compensarea nu este obligatorie (dacă nu se prevede altfel în reglementările locale). Asta îi permite angajatorului să economisească semnificativ, pentru că îl poate emite la discreția sa.
Pe de altă parte, este o oportunitate excelentă de a economisi impozitul pe venit. Ministerul Finanțelor și Serviciul Fiscal Federal al Rusiei oferă o definiție clară (Scrisoarea Ministerului Finanțelor N 03-03-06/2/55, N 03-03-06/1/546, Serviciul Fiscal Federal al Rusiei pentru Regiunea Moscova N 19-12/107952) că costurile plății indemnizației de concediere pot fi incluse în cheltuieli pentru reducerea bazei de impozitare pe venit.
Dar pentru aceasta, ele (compensațiile) trebuie să fie determinate de contractul de muncă sau de acordul suplimentar, care este parte integrantă a acestuia (articolele 57, 255 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Important!La întocmirea unui acord, asigurați-vă că acesta conține o clauză care confirmă că acesta (acordul) face parte din contractul de muncă. În caz contrar, contabilizarea și calculul cheltuielilor pentru plata compensației către salariat pot fi contestate de către serviciul fiscal.
Dacă nici valoarea indemnizației de concediere, nici temeiurile și procedura plății acesteia nu au fost reglementate anterior de nimic, atunci angajatorul nu are dreptul de a include date despre aceasta în componența cheltuielilor la calcularea bazei impozitului pe venit.
Totodată, nu este obligat să plătească ESN din aceste plăți (clauza 3. art. 236N Federația Rusă).
Și dacă compensația nu este prescrisă nicăieri?
O astfel de situație se confruntă cel mai adesea acele întreprinderi a căror conducere plănuiește să aloce compensații doar anumitor angajați, dar nu dorește să o facă publicitate. Cel mai adesea, astfel de plăți sunt ascunse în spatele formulării „bonus” și nu sunt incluse în contractul de despărțire pentru a evita asocierile inutile.