Concedierea pentru absenteism. Procedura pas cu pas.

Conţinut

• 1 Ce este absenteismul?
• 2 Procedura de concediere pentru absenteism
• 3 Ce ​​trebuie făcut când angajatul s-a prezentat la serviciu după ce a primit scrisoarea
• 4 Metode financiare de influență
• 5 Cazuri din practică
• 6 Cum poate un angajat să facă recurs la concediere pentru absenteism?

Pentru a concedia un angajat pentru absenteism sau neprezentare la locul de muncă dintr-un motiv necorespunzător, în conformitate cu legislația Federației Ruse, participarea și implicarea colegilor săi, precum și corectitudinea fiecărei etape a procesului, sunt puncte foarte importante. În acest articol, vom vorbi despre ce este absenteismul, care este procedura corectă de concediere pentru absenteism, precum și ce metode are un angajat pentru a-și contesta în mod competent concedierea.

Ce este absenteismul?

În mod oficial, „ absență” sau „ absenteism” este luată în considerare atunci când un angajat nu se află la locul de muncă timp de 4 sau mai multe ore, până la o zi completă de lucru sau mai mult. Totodată, salariatul trebuie să lipsească din circumstanțe grave, care sunt considerate a fi: boală, concediu, note oficiale cu acordul conducerii pentru absență.

În mod ideal, fiecare motiv ar trebui să fie consemnat într-un document: o scrisoare de boală, un ordin de concediu, un ordin intern semnat care îndrumă un angajat să îndeplinească sarcini de lucru în afara biroului.

Procedura de concediere pentru absenteism

Există o procedură clară cu privire la finalizarea corectă a unei concedieri pentru absenteism și, trebuie remarcat, acest proces este relativ simplu. Este necesar doar colectarea și eliberarea corectă a confirmărilor documentare ale absenței angajatului la loculși nici măcar nu contează dacă angajatul a lipsit efectiv. Dacă compania dorește să enerveze angajatul, compania poate merge la concediere în conformitate cu articolul „Absenteism” (articolul „a” alineatul 6 partea 1 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă îndeplinește corect toateprescripții pentru încetarea raporturilor de muncă.

Măsura în care aceasta poate fi utilizată în practică este o problemă pentru fiecare întreprindere, deoarece procedurile judiciare cu reintegrarea salariatului nu sunt excluse. De exemplu, conform „Managementului personalului”, unele SRL au concediat un angajat fără a urma procedurile formale necesare sau cu încălcările lor grave.

La instanta s-a stabilit ca SRL nu dispune de fisa de pontaj; nu au fost întocmite acte, procese-verbale sau alte documente care confirmă absența salariatului la locul de muncă, ceea ce înseamnă și nu a fost consemnat faptul încălcării de către salariat a disciplinei muncii. În consecință, instanța a concluzionat că concedierea este ilegală. Unele dintre celelalte precedente ale instanței, conform aceleiași surse, s-au referit la absența de la locul de muncă pe motiv de boală, care este foarte ușor contestată de instanță în favoarea salariatului.

Să luăm în considerare procesul corect din punct de vedere legal de concediere a unui angajat pentru absenteism sau pentru absența de la locul de muncă dintr-un motiv nepotrivit.

Deoarece cel mai important punct de la începutul procesului este absența unui angajat la locul de muncă, acest fapt ar trebui înregistrat. Pentru a face acest lucru, faceți un semn despre absența unui angajat în evidența orelor de lucru. În cazul în care întreprinderea nu are unul (a se vedea precedentul de mai sus), aceasta ar trebui să fie stabilită pentru a respecta în mod oficial procedura.

Faceți un raport privind absenteismul(de regulă, acesta este efectuat de către superiorul imediat al angajatului la conducerea superioară a întreprinderii). În ea, înregistrați motivul absenței date de angajat (dacă este posibil să îl contactați) sau indicați motivul real, dacă este cunoscut în mod fiabil și motivul absenței date de angajat nu este valabil sau dacă acesta nu este posibil să-l contactați.

Întocmește un act asupraabsența unui angajat la locul de muncă.Formularul nu este important, este important ca acesta să reflecte faptul și împrejurările cu data și ora. Este foarte de dorit să semnați acest act cu semnăturile a 2-3 colegi ai angajatului sau ai membrilor echipei companiei (ei bine, dacă există un sindicat - atunci cel mai bine ar fi să obțineți semnătura de la aceștia).

Așteptați apariția angajatuluipentru a primi de la acesta explicații personale sau documente care confirmă valabilitatea absenței.

Imediat după înfățișare, întocmește o notă explicativă.Dacă refuză să o scrie, atunci întocmește un act de refuz și semnează-l cu cel puțin două semnături ale martorilor (colegi, membri de sindicat).

În termen de trei zilede la emiterea ordinului de concediere, este necesar să se familiarizeze angajatul cu ordinul de semnare. În caz de dezacord al acestuia, trebuie întocmit un act de refuz .Acesta trebuie să aibă semnăturile a cel puțin doi angajați ai întreprinderii (forma actului este arbitrară sau conform unui ordin intern. este mai bine să obțineți semnături de la colegii imediati ai angajatului sau de la membrii sindicatului întreprinderii).

Numai atunci când se formează dovezile documentare pentru toate punctele anterioare, care confirmă implementarea lor, trebuie să se facă decontarea finală cu angajatul (cu excepția zilelor de absenteism), trebuie plătite compensațiile corespunzătoare: pentru concediul neutilizat, bonusuri și indemnizații și trebuie eliberat carnetul de muncă.

Unii angajatori încearcă să „presiune” angajatul neeliberându-i un permis de muncă sau prin stabilirea unor condiții suplimentare pentru obținerea acestuia: semnează o scrisoare de ocolire, predă toate bunurile corporale, până la fleacuri de serviciu sau rambursează toate împrumuturi primite de salariat în timpul lucrului său la întreprindere. Nu este foarte recomandat să faceți acest lucru, deoarece astfel de acțiuni sunt ilegale, iar eliberarea unui carnet de muncă este necondiționată de concediere.

Dacă, pe parcursul întregului proces, nu s-a ajuns la un acord „global” cu salariatul, care să indice motivul concedierii „cu acordul părților” sau „din propria voință”, atunci concedierea se formalizează în conformitate cu art. 81 din Codul muncii și se face înscriere în cartea muncii: "Concedat pentru absenteism, conform alin. „a” p. 6 partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse", iar numărul și data ordinului de concediere sunt introduse. În acest moment, procedura este considerată finalizată. Toate documentele create pentru concediere trebuie depuse în dosarul angajatului și păstrate.

Ce să faci când angajatul s-a prezentat la serviciu după ce a primit scrisoarea

Dacă, după primirea unei telegrame sau a unei scrisori, salariatul se prezintă la locul de muncă și motivele de absență invocate de acesta nu sunt valabile, acesta trebuie mustrat. Dacă până în acel moment există o dorință puternică de a concedia angajatul indisciplinat, cel mai bine este să emiti un ordin de concediere pentru absenteism. Daca angajatul nu vine, intocmeste certificat de neprezentare. Dacă tipul sau forma acestui sau aceluia document nu este reglementat legal în organizație, atunci acesta poate fi întocmit într-o formă arbitrară. Totuși, cea mai bună soluție ar fi pregătirea unui ordin separat în care să se fixeze formele documentelor standard pentru procesul de concediere a angajaților din motive neloiale. În acest caz, în cazul procedurilor judiciare, societatea are toate temeiurile formale pentru a dovedi legalitatea acțiunilor sale.

Conform legislației actuale a Federației Ruse, angajatul trebuie să furnizeze o explicație a motivelor absenței în termen de două zile lucrătoare de la data fixării. Dacă acest lucru nu poate fi realizat, trebuie întocmit un act de refuz.

Societatea are la dispoziție doar o lună pentru a întocmi un ordin de concediere a unui salariat, conform articolului . 193din Codul Muncii al Federației Ruse.

Metode financiare de influență

Ca metodă suplimentară de influențare a unui angajat necinstit, angajatorul are posibilitatea de a bloca toate plățile - salariu, bonus, plată de concediu etc.Acest lucru este eficient în special atunci când compania folosește carduri bancare pentru a plăti salariile - banca, la cererea angajatorului, poate bloca cardul in cateva minute, iar conturile - in cateva ore.

Totuși, este important ca blocarea să fie justificată- cel mai bine este atunci când această posibilitate este prevăzută în contractul de întreținere a cardului (contului) cu banca sau contractul de muncă cu angajatul. Apoi, în comanda către departamentul de contabilitate, trebuie să vă referiți la articolul corespunzător și zilele de absență nu vor fi plătite.

Este extrem de nedorit să se emită un ordin de concediere până când angajatul oferă o explicație scrisă a motivelor absenței, în caz contrar concedierea poate fi considerată ilegală dacă compania nu dovedește că motivul absenței a fost lipsit de respect.

De asemenea, ați putea fi interesat să aflați mai multe despre indemnizația de concediere. Puteți citi despre asta aici.

Și, de asemenea, informații utile despre notele de afaceri cu exemple ale scrisului lor.

Cazuri din practică

În practică, există cazuri curioase când salariatul, din cauza vârstei sau a iresponsabilității sale naturale, nu înțelege gravitatea consecințelor concedierii pentru absenteism. Până la urmă, alți angajatori nu vor mai dori să lucreze cu el.

De exemplu, în organizația „H” cu câțiva ani în urmă, a existat un caz în care angajatul „A” a dispărut pur și simplu timp de 3 zile, provocând îngrijorare serioasă. Până și serviciul de pază a fost pus pe picioare, pentru că nu s-a putut contacta prin niciun mijloc. La plecarea la serviciu, angajatul a plecat de parcă nimic nu s-ar fi întâmplatsă explice situația nu supervizorului său imediat, ci a sărit peste cap, „rezolvând problema” cu superiorii superiorilor.

După cum s-a dovedit, angajatul a decis să-și aranjeze o siesta, pur și simplu „omorând” la muncă, ajungând bronzat. Drept urmare, câteva luni mai târziu, fiind primul căzut sub valul de reduceri în urma crizei, nu a reușit să conecteze acest caz și câteva similarecu motivele demiterii, și, jignit de întreaga lume, nu a mers nicăieri. Este adevărat că contractul de muncă conținea concediere voluntară, dar aceasta este mai degrabă un subiect de înțelegeri între angajatul „A” și șeful acestuia și bunăvoința managerului.

Cum poate un angajat să facă recurs la concediere pentru absenteism?

Dovezi neîndeplinirea sau încălcările în executarea etapelor procesului de concediere.Motivele pot fi: societatea nu dispune de foaie de pontaj; etapele procesului nu sunt documentate sau sunt „backdatate”; firma nu are un cadru de reglementare care reglementeaza forma fiecarui document important sau sunt realizate cu erori grave: fara semnatura a cel putin 2 angajati ai societatii, fara viza de la superiorii relevanti; toate documentele din proces sunt finalizate într-o zi.

Demonstrați că angajații întreprinderii au acționat sub constrângereatunci când au semnat documentele despre absenteismul salariatului; nu le-a putut furniza deoarece se aflau în alt loc la momentul executării documentului sau nu s-au familiarizat cu esența actului la semnarea acestuia.

Demonstrați prezența dvs. reală la locul de muncă:înregistrarea intrărilor și ieșirilor la întreprindere cu ajutorul unui card personal; lucrați cu un nume personal de conectare și o parolă pe computerul de lucru al companiei (inclusiv de la distanță, dacă o astfel de practică este permisă).

Arătați existența unor motivepentru o absență respectuoasă: scrisoare de boală, ordin de călătorie de afaceri, scrisoare de călătorie de afaceri, ordin de concediu etc.;

Oferiți înregistrări ale conversațiilorsau corespondenței cu superiorii care să conțină permisiunea de a lipsi de la locul de muncă;

Demonstrați faptul lucrului la distanță(și îndeplinirea îndatoririlor sale directe în acest moment), folosind evidența muncii efectuate, corespondența prin poștă, mijloacele de comunicare adoptate la întreprindere.

Demonstrați imposibilitatea de a informaîn timp util vreunul dintre colegi despre absența din circumstanțe de forță majoră (a avut un accident, nu s-a putut întoarce la timp din concediu - a confirmat întârzierea zborului, trenurilor etc. - și telefonul a fost descărcat).

Dovezile pot fi prezentate atât în ​​instanță, cât și în cadrul unei anchete interne la întreprindere însăși, fără a se aduce cauza în judecată.Conform practicii instanței, reintegrarea unui angajat concediat poate fi efectuată de comun acord. cu întreprinderea „Bukhhalterskaya gazeta” ), fără a aduce cauza în judecată. Ceea ce poate fi benefic pentru ambele părți, mai ales dacă conflictul este considerat epuizat.

În concluzie, trebuie menționat că concedierile și reintegrarile din cauza absenteismului sunt destul de frecvente în practica judiciară rusă.

Acestea pot fi completate cu nuanțe precum: lichidarea angajatorului în procesul de refacere, acordarea salariatului restaurat a unui alt concediu anual pentru timpul petrecut la refacere și care i-a fost recunoscut drept timp de muncă, plata costurilor de refacere și compensație morală.

Cu toate acestea, procesul de concediere și motivele de recurs descrise în articol sunt aplicabile în marea majoritate a cazurilor.